Comment les cadres de la tech soutiennent la diversité de genre parmi les talents cyber

Selon moi, les meilleurs leaders ont deux talents : insuffler le changement et résoudre les problèmes. Ils font preuve d’innovation dans leurs approches et leur façon de penser. J’ai eu la chance de travailler avec ce type de personnes. Après plusieurs dizaines d’années à travailler comme ingénieure dans le secteur des technologies, j’ai vu beaucoup de changement positif dans la situation des femmes.

À travers Cloud Girls, une organisation à but non lucratif que j’ai contribué à fonder il y a 12 ans, j’ai eu la chance de rencontrer des femmes qui sont de véritables pionnières dans le domaine de la cybersécurité et incitent d’autres femmes à les suivre. Je pense notamment à Tina Gravel, ancienne EVP, Channel d’Appgate, une solution alternative aux VPN. Tina a recruté une équipe de revendeurs qui n’avait quasiment aucune expérience dans le domaine de la sécurité. Elle les a formés, convaincue que leurs autres compétences leur servirait de tremplin. Elle a pris un risque, et la suite lui a donné raison. Je pense aussi à Shinesa Cambric, cheffe de produit IAM chez Microsoft. En tant que professionnelle de la sécurité afro-américaine, Shinesa est un modèle pour les jeunes femmes de couleur du monde de la cybersécurité.

Travailler dans l’entourage de ces femmes m’a permis de trouver des moyens d’ouvrir l’espace de la sécurité aux femmes. Je suis sans cesse impressionnée par ces leaders et par bien d’autres femmes qui leur ressemblent. Elles envisagent les problèmes à travers un prisme particulier et font preuve d’une grande créativité dans la résolution des problèmes. 

Les leaders de la tech cherchent depuis longtemps des moyens d’attirer les talents féminins. Et l’équipe de cybersécurité ne fait pas exception. 

Selon un rapport de Cybersecurity Ventures, le nombre de postes à pourvoir s’est stabilisé en 2022 et s’élevait toujours à 3,5 millions en 2023, dont 750 000 aux États-Unis. Jusque-là, la tendance était à la hausse. L’industrie maintient ses efforts pour trouver de nouveaux talents et lutter contre l’épuisement professionnel, mais Cybersecurity Ventures prédit que cet écart entre offre et demande se maintiendra au moins jusqu’en 2025.

Maintenant, une statistique intéressante au sujet des femmes dans la cybersécurité. Le rythme semble lent, mais les leaders visionnaires qui tiennent à faire bouger les lignes rapidement ont tout intérêt à écouter ce conseil pour accélérer la diversification de leurs talents en cybersécurité. Selon CyberCrime Magazine, les femmes occupaient 25 % des postes en cybersécurité dans le monde en 2022, contre 20 % en 2019 et 10 % environ en 2013. Cybersecurity Ventures prévoit que les femmes représenteront 35 % des effectifs mondiaux dans la cybersécurité d’ici à 2031. Ce chiffre correspond à une croissance de 15 % sur 10 ans. S’il y a une chose à retenir de ces statistiques, c’est que la place des femmes dans le monde de la cybersécurité s’agrandit. 

Ces chiffres indiquent également qu’actuellement, il y a de fortes chances pour que votre équipe de cybersécurité soit composée à 75 % d’hommes. Si l’on considère à la fois le nombre de postes vacants et la faiblesse de la représentation des femmes dans les équipes de cybersécurité, il est clair que les leaders ont la possibilité de faire bien plus que remplir des chaises vides.

C’est l’occasion pour eux d’améliorer les performances commerciales. La diversité est rentable. Selon une étude du Boston Consulting Group, plus une équipe dirigeante est diversifiée, et plus les performances augmentent sur le plan de l’innovation et des finances. Comment les cadres les plus perspicaces abordent-ils le problème pour faire évoluer les statistiques ? Ils excellent dans trois domaines.

Créer une culture axée sur la sécurité 

Une culture axée sur la sécurité ne considère pas la cybersécurité comme un problème technique, mais comme un impératif commercial. Quand les dirigeants voient et traitent la sécurité comme un aspect essentiel des activités quotidiennes, les employés voient concrètement qu’elle fait partie intégrante de la mission. Cela se ressent dans l’image de marque et la culture d’entreprise, ce qui attire de nouveaux candidats. Face à la pénurie de talents en cybersécurité, les candidats ont le choix quand ils cherchent un nouveau poste. Les femmes qui changent d’emploi dans le secteur de la cybersécurité me disent souvent qu’elles cherchent une organisation qui accorde de la valeur à leur domaine d’expertise. Non seulement il y aura du budget pour acquérir les outils indispensables à leur travail, mais surtout, même si c’est plus abstrait, les cadres de ce type d’organisation comprennent et apprécient le rôle vital de la cybersécurité, et ils respectent les équipes qui préservent la santé de l’entreprise.

Encourager les compétences transversales 

On a souvent l’impression que la cybersécurité est avant tout une affaire de compétences techniques. Pourtant, c’est un rôle qui demande de la créativité, du talent en résolution de problèmes et de bonnes aptitudes de communication. Beaucoup d’entreprises misent aujourd’hui sur la transversalité des compétences. Il est en effet possible d’ouvrir l’équipe de sécurité à des personnes talentueuses issues d’autres domaines de l’IT. Un rapport du Forum économique mondial de 2020 a révélé que les femmes occupent 26 % des postes dans le secteur des données et de l’IA. Les femmes qui possèdent des compétences dans le domaine des données et de l’IA ont beaucoup de talents à mettre au service d’une équipe de cybersécurité. Des intitulés qui n’existaient pas il y a cinq ans font aujourd’hui partie du quotidien : la sécurité du réseau et le DevSecOps, par exemple, sont deux domaines qui nécessitent d’avoir des connaissances et des compétences dans deux disciplines. S’il y a une chose à retenir, c’est qu’avec de l’intérêt pour la sécurité, les membres d’autres équipes IT peuvent avoir beaucoup à apporter à l’équipe. Le leadership doit faire passer un message : les talents ont de l’espace pour se développer, et ce développement peut prendre la forme d’un déplacement horizontal vers la sécurité.

Encourager les compétences transversales resserre les relations entre les groupes et cultive un environnement propice à l’innovation. En créant de nouveaux postes, vous donnez aux candidates internes la possibilité d’élargir leur palette de compétences, et vous pouvez aussi attirer des talents féminins de l’extérieur.

Formaliser l’approche du mentorat

En tant que leader, mettre en place un programme de mentorat en bonne et due forme ne peut que renforcer votre vivier de talents.

Même une approche informelle aura un impact. Le mentorat informel se manifeste de multiples façons. L’une de mes citations préférées est : « Sois le changement que tu veux voir dans ce monde ». C’est une des raisons qui m’a poussée à fonder Cloud Girls il y a 12 ans. Je voulais créer un espace où les femmes de la tech, à tous les stades de leur carrière, pourraient se rassembler pour former une communauté. J’espérais que celles d’entre nous qui étaient dans l’industrie depuis un certain temps pourraient nous éclairer sur les potentialités, nous parler de leur parcours et des défis que rencontraient nos consœurs avec moins d’expérience. L’un des fruits de cette initiative a été un mentorat informel entre les pionnières chevronnées et les étoiles montantes de la tech. Une chose est sûre : nous voulons tous être entendus et il nous arrive à tous d’avoir besoin de demander des conseils sur notre carrière. Cet espace d’échange n’a pas besoin d’être formel, il peut même être virtuel : nous nous réunissons sur Teams 10 à 12 fois par an, avec un seul événement « en présentiel ». Je pose la question à tous les leaders : que pourriez-vous créer de semblable aujourd’hui ?

Tout compte fait, l’équité au travail est la responsabilité de tous. En donnant des moyens à leurs collaboratrices et en les fidélisant, les cadres œuvrent pour un avenir plus équitable et radieux pour tout le secteur des technologies.

Jo Peterson est Vice-présidente des services cloud et sécurité de Clarify360. Ingénieure de formation, Jo aide ses clients à élaborer l’architecture de leurs solutions cloud depuis 2009. Elle est suivie par plus de 65 000 personnes sur Twitter et plus de 12 000 sur LinkedIn, pour la qualité de ses éclairages concrets sur le cloud et la sécurité. Jo détient plusieurs certifications AWS, Azure et Google, et est certifiée CCNA et CCNP. Elle prépare actuellement les certifications CCSP and CISSP. Elle possède un master en informatique ainsi qu’un MBA, elle a été membre de l’Armée de l’air américaine et elle est coprésidente et fondatrice de cloudgirls.org.