Splunk : entreprise pionnière des modes de travail de demain

La crise liée au Covid-19 a totalement bouleversé le monde professionnel, une « opportunité inédite » pour The Boson Project, spécialiste de la transformation des entreprises, de « réinventer le travail et les espaces dans lesquels nous le pratiquons vers un modèle plus social, plus responsable, plus écologique ». Je me suis entretenue avec Fleur Cabeli, consultante en dynamiques humano-spatiales pour The Boson Project, afin de mieux comprendre les enjeux des espaces de travail de demain. Une rencontre qui confirme l’esprit pionnier de Splunk et sa place méritée au classement des meilleurs employeurs selon Fortune.

SOMMAIRE

Fraternité et résilience, les mots-clés de la réussite de demain

Œuvrer pour un monde du travail plus juste

Prendre le bon rythme en évitant la surconnexion

Trouver l’équilibre entre aspirations personnelles et vie du collectif

Repenser le rôle fédérateur de la fonction RH

Réapprendre à manager dans un modèle hybride

Splunk : entreprise pionnière des modes de travail de demain

Fraternité et résilience, les mots-clés de la réussite de demain

« La résilience est la capacité d’une personne ou d’un groupe à se développer bien, à continuer à se projeter dans l’avenir en dépit d’évènements déstabilisants, de conditions de vie difficiles, de traumatismes parfois sévères. » Alors que la pandémie questionne en profondeur l’avenir des organisations et des salariés, il n’est pas étonnant que ce concept soit devenu le nouveau mot d’ordre des dirigeants d’entreprise. Pour en comprendre les leviers, The Boson Project s’est intéressé à une organisation ultra-résiliente : la Marine nationale.

Pour Fleur Cabeli, la résilience de la Marine repose avant tout sur la fraternité, « cette solidarité spécifique à ceux qui croient aux mêmes valeurs, s’engagent dans un même combat et avancent ensemble dans le même sens ». Pour parvenir à ce résultat, les entreprises peuvent tout d’abord s’appuyer sur une communication authentique et transparente, capable de reconnaître et d’exprimer la valeur de chaque membre de l’équipe. Savoir favoriser la qualité du lien social, reconnaître l'engagement de ses collaborateurs, les remercier pour leurs efforts sont autant d'ingrédients favorables à une culture de la fraternité.

Pour redonner du sens au travail et renforcer la solidarité, il est également essentiel de considérer l’organisation comme un collectif dans lequel chaque pièce a son importance, et non comme la somme de talents individuels. Le slogan de la Marine nationale, « chaque marin compte, et la Marine compte sur chaque marin » illustre d’ailleurs parfaitement cette dynamique. En entreprise, cela peut notamment s’exprimer dans la manière de présenter et d’évaluer les objectifs. L’idée peut paraître évidente, pourtant les entretiens annuels sont encore bien souvent ciblés sur des performances personnelles plutôt que sur les accomplissements des équipes.

Mais comment parvenir à impulser cette fraternité et cette résilience alors que le rapport de l’entreprise à l’espace-temps est en pleine mutation ? Chez Splunk, cela passe avant tout par la solidarité, l’humilité et la bienveillance, des valeurs qui ont toujours constitué le socle de notre culture. Chaque collaborateur est ainsi engagé dans un écosystème, un « village », géré de manière transversale. Nous avons également fait le choix de nous concentrer sur les objectifs collectifs, notamment via des récompenses remises chaque trimestre aux meilleures équipes.

Œuvrer pour un monde du travail plus juste

En immisçant le travail dans notre sphère privée, le télétravail a aussi révélé de manière flagrante les inégalités relatives aux conditions professionnelles. Il a tout d’abord fallu s’équiper. Certaines entreprises ont ainsi débloqué des fonds pour permettre à leurs collaborateurs d’acheter un ordinateur portable ou une chaise de qualité. C’est notamment le cas de Splunk, qui a alloué un budget de 500 $ à cet effet, tout en laissant la porte ouverte à des demandes supplémentaires en cas de besoin.

Si des solutions complémentaires ont pu être ponctuellement proposées pour les enfants ou les personnes à charge, il reste toutefois difficile de recréer une certaine égalité entre un parent isolé vivant dans un petit appartement et une personne seule pouvant se réfugier dans une résidence secondaire à la campagne. Le bureau constituait à cet égard le symbole de l’égalité, où tous profitaient de conditions professionnelles similaires. Mais la justice sociale implique-t-elle forcément d’imposer les mêmes modalités à tous, indépendamment de la situation de chacun ? Chaque entreprise devra choisir sa propre philosophie : égalité ou équité, qui saura le mieux correspondre à sa culture. Car une chose est sûre, le télétravail est un acquis sur lequel on ne reviendra pas. Il est donc nécessaire de questionner en profondeur certaines pratiques, notamment en ce qui concerne le temps de connexion.

Prendre le bon rythme en évitant la surconnexion

Avec la distance, The Boson Project a vu émerger deux profils de collaborateurs. Alors que certains ne sont pas parvenus à s’engager à distance, d’autres ont vu leur vie personnelle totalement absorbée par leur travail. Même s’ils ne sont pas les seuls, les jeunes ont été particulièrement touchés, surtout lorsqu’ils devaient travailler avec leur matériel personnel. Beaucoup ont éprouvé des difficultés à se poser des limites et à se déconnecter de manière régulière afin de préserver leur vie personnelle. Et cette difficulté à se déconnecter est un problème qui touche l’ensemble de l’équipe, car les parents et les collaborateurs pris par d’autres engagements ne peuvent pas suivre le rythme. Une bonne hygiène de travail pour tous passe donc par des horaires régulés, et les entreprises disposent d’un certain nombre d’outils pour rééquilibrer la situation.

• Écouter ses collaborateurs

C’est bien évidemment la base d’une relation de travail productive et satisfaisante. Quelles qu’en soient les raisons, un collaborateur en souffrance ne devrait jamais se sentir isolé et ignoré, d’autant plus s’il exerce déjà à distance. Pour l’éviter, Splunk a par exemple toujours cherché à entretenir une culture d’entreprise axée sur le travail d’équipe et la solidarité, notamment grâce à l’organisation d’évènements variés mettant en avant l’importance du collectif.

• Poser des règles

Afin de faire passer le message qu’il n’est pas normal de travailler pendant ses vacances ou ses heures de repos, les managers doivent se montrer exemplaires en la matière. Le droit à la déconnexion a constitué un premier pas dans ce sens, mais avec la généralisation du télétravail, les entreprises doivent s’emparer de la question et imposer leurs propres règles. Par exemple, chez Splunk, il est fortement conseillé de ne pas organiser des réunions le vendredi, et Splunk offre un jour de repos global par trimestre à l’échelle mondiale, afin que tout le monde puisse se déconnecter en même temps. 

• Faire preuve de pédagogie

Si les politiques internes peuvent se révéler efficaces, il ne faut pas négliger l’importance de la pédagogie pour faire évoluer les pratiques. Certaines formations permettent ainsi aux collaborateurs et aux managers de mieux comprendre l’impact nocif d’une connexion permanente sur la productivité et la vie privée. Pour aller dans ce sens, Splunk a récemment créé des groupes de neurosciences pour sensibiliser ses équipes à des questions telles que la productivité toxique ou la gestion des niveaux d’énergie.

• Harmoniser les sphères personnelle et professionnelle

Dans sa chronique Comme je travaille, je vis, Emmanuelle Duez, fondatrice de The Boson Project, l’affirme : « l’époque (a) contribué à révolutionner le travail ». Après avoir vu leur vie professionnelle entrer dans leur maison, les équipes demandent aujourd’hui à pouvoir se rendre au bureau sans devoir « jouer dans le grand théâtre social de l’entreprise ». Ils sont dorénavant à la recherche d’expériences de travail plus humaines, plus « vraies », faites de liens, d’apprentissage, de considération et de fraternité.

Trouver l’équilibre entre aspirations personnelles et vie du collectif

The Boson Project et Splunk ont une vision similaire du bureau de demain, qui devra, pour trouver toute sa place, être considéré comme un espace de connexion et de collaboration en plus d'être un lieu de production. Mais aujourd’hui, chaque entreprise doit trouver son propre équilibre entre autonomie et vie collective, pour façonner une nouvelle organisation du travail.

Certaines organisations ont fait le choix du tout digital, un mode de fonctionnement qui a surtout séduit des entreprises de petite taille œuvrant dans le domaine du numérique. Comme le montre l’étude In(tro)spection du travail menée par The Boson Project lors du premier confinement, ce modèle peut toutefois avoir du mal à attirer de jeunes talents en quête de sens, pour lesquels le bureau constitue une source de sociabilité particulièrement précieuse. Les entreprises nouvellement adeptes du tout digital témoignent également de difficultés à trouver la bonne recette pour gérer certains sujets : la fidélisation, l'innovation et la créativité par exemple.

À l’inverse, on trouve des entreprises comme Carrefour ou Too Good To Go dont la proximité est profondément ancrée dans la culture. Ce type d'entreprises préfèreront favoriser la présence à la distance, et se penchent sur d’autres manières d’offrir plus de flexibilité à leurs collaborateurs, au niveau des horaires ou de la culture managériale par exemple.

D’après l’enquête Boson Le travail en chantier, la plupart des organisations s’orientent cependant plutôt vers un système hybride de deux jours de télétravail par semaine. D’autres, comme Splunk, ont fait le choix d’adopter une philosophie flexible en mesure de s’adapter aux différentes situations personnelles et professionnelles.

Mais quel que soit le modèle choisi, chaque entreprise doit dorénavant réinventer son contrat social afin de s’adapter à la nouvelle réalité tout en maintenant ses impératifs stratégiques. Au-delà du nombre de jours accordés au télétravail, cela passe notamment par des bureaux capables de faire vivre le collectif grâce à des espaces de réunion et de convivialité facilement accessibles et chaleureux. Et pour donner envie aux collaborateurs de se déplacer et encourager le partage, pourquoi ne pas envisager d’installer un pub à l’intérieur des bureaux, comme l’a fait Splunk en Angleterre ?

Repenser le rôle fédérateur de la fonction RH

Si certaines personnes préfèrent travailler exclusivement à distance, Splunk a récemment recruté plusieurs collaborateurs souhaitant retourner au bureau, une tendance aussi observée par Fleur Cabeli, notamment chez les jeunes. D’après l’étude de Boson Youth Forever, ils sont en effet à la recherche d’un espace professionnel capable de susciter des rapports sociaux épanouissants et des expériences d’apprentissage constantes. Toutefois, pour les motiver, il ne suffit pas de leur proposer une table et une chaise. Le bureau de demain doit devenir un lieu dans lequel on a envie de se rendre.

Il est évidemment nécessaire que l’espace physique soit conçu de manière à favoriser les échanges et à faciliter la vie des employés, mais la fonction RH a aussi un grand rôle à jouer pour faire vivre le collectif au sein de l’entreprise. Cela passe notamment par l’organisation d’évènements réguliers, en présentiel ou en virtuel, et par une solide communication interne. Pour favoriser le bien-être et la créativité, les ressources humaines devraient également s’engager davantage dans l’animation des lieux de convivialité, l’organisation de la circulation des flux et la stimulation des échanges transverses, des occasions de partage avec d’autres services ou entreprises déjà bien implantées chez Splunk.

Tout comme les veilles ou les conférences, ces rencontres transverses permettent par ailleurs de contribuer à alimenter des situations d’apprentissage, plébiscitées par les travailleurs. Dans ce domaine, Splunk propose une initiative inspirante pour créer une émulation collective autour d’une valeur fédératrice de l’entreprise : la solidarité. Elle propose en effet à ses collaborateurs d’accorder 5 jours par an afin de lancer ou d’animer une campagne de volontariat.

Réapprendre à manager dans un modèle hybride

Si la fonction RH doit davantage s’investir dans l’animation de la vie collective de l’entreprise, il relève de la responsabilité des managers de favoriser l’engagement et les interactions au sein de leur équipe. Dans de nombreuses organisations, cela demande de revoir entièrement leur rôle, jusqu’ici trop souvent basé sur le contrôle en présentiel. Le management en mode hybride n’aura donc d’autre choix que de s’appuyer sur les objectifs, la confiance et la responsabilisation pour organiser la productivité de ses collaborateurs.

Mais le manager doit désormais aussi animer la vie collective de son équipe afin de fluidifier la transmission des informations et encourager les interactions. Cette communication, qui se faisait naturellement lorsque tous se retrouvaient chaque jour dans une unité de temps, de lieu et d’action, est devenue plus difficile à entretenir avec le télétravail. Les responsables d’équipe doivent donc trouver des modalités permettant de recréer le lien et d’assurer le bien-être de leurs collaborateurs dans ces conditions de travail inédites.

De nombreux managers de proximité ont été dépassés par ces nouvelles attentes, leur demandant de continuer à assurer la productivité, tout en prenant en charge la détresse psychologique générée par l’isolement de certains salariés. Dans ce contexte, il est plus que jamais nécessaire que l’entreprise soit en mesure d’apporter à ces cadres intermédiaires tout le soutien dont ils ont besoin. Rester à l’écoute, montrer sa reconnaissance ou organiser des formations, cette solidarité peut se manifester de bien des manières en fonction de la situation. Pour prendre les devants, éviter l’isolement et encourager le partage des bonnes pratiques, Splunk a par exemple décidé de mettre en place des rencontres régulières réunissant les managers de différents départements.

Splunk : entreprise pionnière des modes de travail de demain

Splunk a toujours été ouverte aux nouveaux modes de collaboration. C’est certainement la raison pour laquelle elle a réussi à relever les défis du passage au télétravail de manière plus structurée que bien d’autres organisations. Dès le début de la crise, l’entreprise a ainsi pu offrir à ses salariés la visibilité et la sécurité dont ils avaient besoin pour aborder plus sereinement cette crise, en ouvrant la possibilité de télétravailler jusqu’en septembre 2021, même en cas de réouverture des bureaux.

Aujourd’hui, Splunk développe un modèle de travail hybride capable d’offrir à ses collaborateurs toute la flexibilité à laquelle ils aspirent, tout en maintenant des bureaux dans des lieux stratégiques et facilement accessibles afin d’encourager les échanges. Pour y parvenir, l’organisation investit dans de nouveaux locaux inspirants et chaleureux disposant de tous les espaces collaboratifs nécessaires à l’innovation. Elle n’hésite pas à organiser des conférences, des déjeuners, des formations ou des moments de partage d’expérience afin de donner envie à tous de se retrouver, allant même jusqu’à installer un pub dans ses bureaux en Angleterre.

Mais pour qu’un modèle hybride fonctionne, il faut aussi investir dans les échanges virtuels et réinventer le plaisir de travailler ensemble, même à distance. Cela passe bien évidemment par l’équipement des collaborateurs, qui doivent pouvoir continuer leur activité dans les meilleures conditions possibles. Splunk a débloqué une aide de 500 $ à cette fin, tout en laissant la porte ouverte à des demandes complémentaires en cas de besoin. L’enjeu du télétravail, c’est également de parvenir à éviter la surconnexion et à ménager les équipes grâce à une politique interne adaptée, qui proscrit notamment les réunions le vendredi et les échanges professionnels pendant les congés.

Créer des conditions de travail acceptables n’est toutefois pas suffisant pour générer l’engagement des collaborateurs, et les RH ainsi que les managers ont un grand rôle à jouer dans l’animation de la vie collective de leurs équipes. Qu’il s’agisse d’organiser des réunions, des évènements ou des actions de team building, il faut en effet savoir sortir des schémas classiques pour impliquer les personnes qui travaillent à distance. À Noël, Splunk a par exemple choisi d’organiser un cours de cuisine pour rassembler ses troupes.

Mais pour donner toute sa place au collectif, l’entreprise a surtout misé sur une organisation entièrement basée sur l’esprit d’équipe et la solidarité, dans laquelle chaque collaborateur est intégré à un véritable écosystème. Concrètement, cela se traduit par des évaluations et des récompenses reconnaissant le travail des équipes plutôt que les performances individuelles, ou encore des politiques incitant à s’investir dans des campagnes de volontariat.

Splunk met ainsi tout en œuvre pour attirer les talents en leur proposant un environnement de travail flexible, agréable et motivant porté par des valeurs fortes. Ces efforts lui ont notamment permis d’obtenir la meilleure note de l’Indice d’égalité en entreprise 2021 et de faire son entrée au classement des meilleurs employeurs selon Fortune.

Vous souhaitez en savoir plus sur le futur du bureau ainsi que sur les impacts immobiliers et territoriaux des mutations du travail, consultez l’intégralité de l’étude Le travail en chantier, à laquelle j’ai participé, sur le site de Boson.